Pandemide Tükendik; Nasıl Başa Çıkalım?

Süheyla Atalay Kahraman

Anahtar Kelimeler: tükenmişlik sendromu, burnout, stres

Konuşma Özeti:
İlk kez 1974 yılında psikolog Herbert J. Freudenberger tarafından “Staff BurnOut” adlı makalesinde tükenmişlik; “kişinin yaşam enerjisinin tükenmesi, başkalarının aşırı talep ve sorunlarının altında ezilerek bunalma hâlinin başlaması durumudur”şeklinde dile getirilmiştir.1997’de İsveç’te hastalık tanısı konularak tescillenmiştir.Bu konuda en çok kabul gören, kullanılan tanımlamaları yapan araştırmacılardan Maslach ve Jackson ise tükenmişlik sendromunu duygusal tükenmişlik, depersonalizasyon, bireysel beceri ve başarıda azalma olarak kategorize etmişlerdir. Tükenmişlik gelişiminde ilk olarak duygusal tükenme ortaya çıkmakta ve kişi işinde yorulmaya ve işi için gerekli zihinsel gücü bulamamaya başlamaktadır. Bunu takip eden depersonalizasyon süreci hizmet
verilenlerin birey olduklarını unutarak duygudan yoksun şekilde davranılmasıdır. Kişisel başarı eksikliği; sorunların üstesinden gelememe ve kendini yetersiz hissetme olarak tanımlanır. Tükenmişlik hissinin ilerlemesi durumunda “verecek hiçbir şeyi kalmamış” hissi ve hastalara karşı olumsuz davranışlar gözlenebilir.Tükenmişlik sendromuna neden olan faktörler ‘bireysel nedenler’ ve ‘örgütsel nedenler’ şeklinde iki grupta incelenir. Çalışma ortamı, yapılan mesleğin kalitesi,çalışma düzeni ve saatleri, rol belirsizliği, rol çatışması, aşırı iş yükü ya da az çalışma, yetersiz kurumsal destek, çalışma koşulları, kurum içi performans değerlendirme, terfi stratejileri, kariyer planlama ve geliştirme uygulamaları, yeterince ödüllendirilmeme, takdir görmeme, kurumsal yapı ve iklim, yönetimsel baskı, huzursuzluk, bürokratik işlerin fazlalığı, kararlara dahil olamama, yetersiz eğitim, gerçekleştirilen işin üst düzey bilgi ve performans gerektirmesi, kalifiye yardımcı eleman azlığı, teknolojik değişimler, yetersiz ekipman ve hizmet verilen kişilerin niteliği, kurum içi iletişim, uzun zaman maruz kalınan iş stresi ve stresle baş etmede karşılaşılan başarısızlığın farkına varılması, sorumluluk ve yetki arasında uyumsuzluk, etkin olmayan geri bildirim sistemi, çalışma arkadaşları arasında aşırıya kaçan rekabete yönelik ilişkiler, yetersiz paylaşımlar, yönetimin gerçekçi olmayan beklentileri, çalışanlara adil davranılmaması vs. faktörler ‘örgütsel nedenler’ altında ele alınmaktadır.Yaş, cinsiyet, medeni hal, eğitim seviyesi, çocuk sahibi olup olmama, kişilik yapısı, yaşam değişim oranı, empati kurma becerisi, mesleki deneyim,beklentiler, işine düşkün olma gibi kişilerin tükenmişlik seviyelerini etkileyen faktörler ise ‘bireysel nedenler’ kapsamında değerlendirilmektedir.

Örgütsel Düzeyde Tükenmişlikle Başa Çıkma Yolları
*Gerektiğinde yardımcı personel ve ek donanıma başvurmak,
∗ Serbest karar verme imkanlarını ve kararlara katılımı artırmak,
∗Yetki ve sorumluluğu denkleştirmek,
∗ Adil bir ödül sistemi,
∗ Zor işlerin eşit olarak dağıtılması,
∗ Takım çalışmaları,
∗ Örgütsel bağlılığı sağlamak,
∗ Görev tanımlarını açık ve net olarak belirlemek,
∗ Kişisel gelişim ve dinlenmeye önem vermek, çalışma saatleri içerisinde bunlara yeterli zamanı ayırmak,
∗ Dinlenme aralarını rahatlatıcı ve iş ortamından uzaklaştırıcı yerlerde vermek,
∗ Kişileri yeni görevlere atamak,
∗ Üst yönetimin desteğini sağlamak,
∗ Sık sık pozitif geri bildirim vermek,
∗ Uzun çalışma saatlerini kısaltmak,
∗ Yerinde bir terfi politikası izlemek
∗ Tatil ve sosyal etkinlik imkanlarını artırmak,
∗ Hizmet içi eğitimler planlamak,
∗ İşyerinde sosyal destek amaçlı gruplar kurmak,
∗ Kariyer için fırsat tanımak

Bireysel Düzeyde Tükenmişlikle Başa Çıkma Yolları
∗ Tükenmişlikle ilgili bilgi sahibi olmak,
∗ Kendini iyi tanımak
∗ İşle ilgili gerçekçi beklenti ve hedefler geliştirmek,
∗ Nefes alma ve gevşeme tekniklerini öğrenmek, spor yapmak,
∗ Kişinin insan olarak sınırlılıklarını kabullenmesi,
∗ Hobi edinmek
∗ Zaman yönetimi,
∗ Tatile çıkmak,
∗ İşte ve özel hayattaki monotonluğu azaltmak,
∗ Huzurlu bir yaşam tarzı belirlemek,
∗ İşe ara vermek veya iş değişikliği yapmak